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En la oficina más allá de los 65

Las multinacionales empiezan a rescatar a trabajadores cualificados ya retirados y ofrecen horarios flexibles a los que aplazan la jubilación

 

Clase del profesor Javier Vega en el IE Business School de Madrid. / Luis Sevillano

 

Cuando el Gobierno nacionalizó Bankia en 2012, recurrió a un veterano para reflotar la entidad. José Ignacio Goirigolzarri,número dos de BBVA hasta que se prejubiló en 2009 con 55 años. Para formar su equipo, el economista llamó a otros dos excompañeros, retirados o semiretirados, para intentar salvar la antigua caja de ahorros. Este caso —sin duda especial porque Goirigolzarri salió del banco con una compensación de 68 millones de euros— ilustra cómo algunas empresas recurren a personal —por lo general muy cualificado— que se daba por amortizado.

 

Aunque la tendencia más generalizada en los últimos años ha sido contar poco con los mayores —sobre todo en España, donde han primado los despidos y las prejubilaciones— hay multinacionales europeas y estadounidenses que están llevando a cabo iniciativas acordes con el envejecimiento de la población. En Florida (EE UU), la compañía dedicada a la eficiencia energética HPEV ha puesto al frente de su comité de asesoramiento estratégico a un jubilado con un gran activo: 43 años de experiencia en el sector. Otra forma de retener talento senior es a través de la flexibilidad laboral, para trabajar a tiempo parcial o desde casa. El grupo industrial Siemens ofrece esa posibilidad a su plantilla. “Es una práctica habitual para posibilitar la transferencia de conocimientos entre los profesionales con mayor experiencia y los empleados que les van a sustituir”, afirma su director de recursos humanos en España, Eugenio Soria. El fabricante de neumáticos Michelin recontrata a jubilados para ayudar a supervisar proyectos, fomentar las relaciones entre los empleados y facilitar la transmisión de conocimiento entre generaciones.

 

Astenia en la economía de la longevidad

 

    ÁNGEL GARCÍA VEGA

 

Bajo la mirada de las empresas, las personas mayores no son negocio. Ni siquiera lo creen los emprendedores sociales. Porque en pleno boom español de las start-up muy pocos lanzan proyectos pensando en una población que envejece sin freno. Los nuevos empresarios son jóvenes y crean propuestas para jóvenes. Aunque a veces sean transversales y de refilón beneficien a los ancianos.

 

De las 40 iniciativas que ha respaldado desde 2011 Momentum Proyect —el mayor ecosistema para emprendedores sociales de España—, solo tres (Saraiva, Gran Vallés Asistencial y Siel Bleu) se dirigen a mayores. La demografía no preocupa. Da igual que haya 8,2 millones de personas que superen los 65 años. O que la generación del baby-boom (quienes tienen hoy entre 36 y 56 años), cuando empiece a jubilarse, vaya a presionar con fuerza los sistemas de protección social ante la falta de relevo generacional. Muy poca gente habla para los ancianos, pese a su futuro.

 

Este envejecimiento extraordinario es una oportunidad. La Estrategia Europa 2020 (traza las líneas para un crecimiento sostenible) considera la vejez “clave para mantener la competitividad y prioritaria nada menos que en la política de innovación”, reflexiona Paco Abad, experto en este fenómeno. Porque las necesidades de los mayores se transforman en negocio. Surgen en la tecnología, la asistencia, la sanidad, las infraestructuras o las finanzas. Empresas que no están, pero que deberían llegar.

 

En España hay, según el INE, 1.396.200 mujeres de más de 65 años que viven solas, que en un 95% de los casos reciben una pensión que les da un poder adquisitivo moderado pero constante. ¿No tiene sentido para ellas (y ellos) abaratar productos, mejorar la vida autónoma en casa, crear embalajes sencillos, etiquetados accesibles, alimentos enriquecidos, móviles adaptados a quien ve poco u oye mal o, simplemente, instrumentos financieros que se entiendan? Desde luego que sí, aunque hace falta que se perciban como un negocio.

 

Porque resulta razonable pensar que el cuidado de los ancianos seguirá el mismo crecimiento en la próxima década que vivió la atención a los niños en los años setenta y ochenta. Un cambio que llegará también a la forma en la que viajan los mayores. Pero es necesario un detonante que abra los ojos a la sociedad sobre la trascendencia del reto.

 

Estas estrategias son rentables, según los cálculos de Michael North, investigador del departamento de Psicología de la Universidad de Columbia (EE UU), y Hal Hershfield, profesor de la Escuela de Negocios Stern de la Universidad de Nueva York. En abril pasado publicaron un artículo en Harvard Business Review en el que cuentan el caso de la cadena británica de tiendas de bricolaje B&Q, que ha emprendido una política de contratación orientada a empleados más maduros porque considera que tienen más habilidades sociales y conectan mejor con el cliente. “Desde que B&Q comenzó a contratar activamente a trabajadores mayores, su rotación de personal ha disminuido y el absentismo se ha reducido un 39%”, explican.

 

En una entrevista por correo electrónico, North destaca otro ejemplo, el de BMW. El grupo alemán de automóviles calcula que, en 2020, el número de empleados mayores de 50 años pasará del 25% al 35%. Ha recreado en su fábrica de Dingolfing, a 100 kilómetros de Múnich, esta composición de plantilla y puesto en marcha cambios, como asientos más ergonómicos, mesas que regulan la altura en función del trabajador, monitores con pantallas más grandes y zapatos hechos a medida. Este sistema se ha ido aplicando a otras plantas. Ya son 20.000 los empleados incluidos en el programa, según un portavoz de la empresa alemana. “Tras los cambios, la productividad de BMW se ha incrementado un 7% y la tasa de defectos de fabricación de la planta ha caído a cero”, cuenta Michael North.

 

Un informe reciente realizado por la consultora de recursos humanos Towers Watson para The Economist Intelligence Unit, sobre la base de entrevistas a 480 directivos de Europa, pone sobre la mesa el riesgo de que el envejecimiento de la plantilla, paralelo al de la población, se traduzca en un incremento de los costes laborales. El 43% de los entrevistados prevé un aumento de los costes relacionados con los beneficios salariales. “La antigüedad suele generar un coste”, explica Gregorio Gil de Rozas, responsable de soluciones para la jubilación de la firma en España. Pero espera que el efecto en el rendimiento global de la empresa resulte positivo. La mayoría de los directivos encuestados considera que los trabajadores mayores ni son menos productivos ni están menos motivados que los jóvenes, mientras sí tienen mayores capacidades y piden menos permisos por motivos de salud.

 

“La edad media de jubilación se va a ir incrementando”, añade Gil de Rozas. Según el estudio de Towers Watson, el 71% de los directivos afirma que la proporción de mayores de 60 años aumentará en 2020. Varios países europeos han retrasado la edad para conseguir una pensión, entre ellos España, donde ha pasado de 65 a 67 años. Para retirarse antes, existe la figura del contrato de relevo, que permite una jubilación parcial y que se combina con la contratación de un joven, pero en España su efecto ha sido muy limitado. “La población está envejeciendo”, advierte Gil de Rozas. “En España nos cuesta verlo, porque la tasa de paro es ahora muy elevada, pero bajará. Las compañías van a tener que adaptarse a esa realidad”.

 

 

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